13 اشتباه مهلک مدیران نام کتابی است که بوسیله دابلیو استیون بران نوشته شده و بوسیله خانم لعیا موسایی به فارسی ترجمه و توسط انتشارات نسل نواندیش در جند سال گذشته چاپ شده است.
این کتاب برای بهبود مهارتهای رهبری و مدیریتی برای پیشگیری از اشتباه های رایج مدیران در ارتباط با کارکنان خود بحث شده است. در این کتاب سیزده اشتباه مهلک شناسایی شده شده است و برای استفاده مدیران امروز و آینده توصیه می گردد.
در ادامه بخشی از 10 مورد از سیزده اشتباه مهلک تلخیص شده است.
عده ای از پذیرش مسئولیت اعمالشان در زندگی سرباز می زنند و پشت بهانه های مختلف خود را مخفی می کنند زیرا مسئولیت اعمال خود را نمی پذیرند. یک مدیر کار آمد، برای رسیدن به نتیجه، باید مسئولیت پذیر باشد.
شرکتی که تحت نظارت شماست باید هنگام غیبت شما جهت حضور در یک همایش، سفرکاری، تعطیلات یا یک بیماری کوتاه بتواند با موفقیت به کار خود ادامه دهد علاوه بر آن غیبت دائمی شما به خاطر انتقال به افراد دیگر یا بازنشستگی نباید شرکت را فلج کند.
فعالیت افراد، تنها عامل اصلی موفقیت نیست. زیرا شروع فعالیت به فکر و احساس افراد باز می گردد. بنابراین با تاثیر بر افکار و احساسات کارمندان خود می توان نتایج بدست آمده را بهبود داد.
یک مدیر موفق تفاوت های کارکنانش را می شناسد و با آگاهی از نقاط ضعف و قوت آنها به صورت نفر به نفر بر آن ها ریاست می کند. یعنی نباید کارکنان یکسان مدیریت کرد.
هیچ شرکت یا مؤسسه ای نمی تواند بدون بردن سود مازاد بر هزینه به فعالیت خود ادامه دهد بنابراین یک مدیر باید روش هایی را که از طریق آن ها می تواند با همکاری کارمندان خود به سودآوری برسد به سود دهی دست یابد.
بسیاری از مدیران به ایجاد استانداردها علاقه ای ندارند. در حالیکه اگر استانداردها به درستی اجرا شوند، راحتی و اطمینان در نتیجه ی اجرای درست استانداردها بدست می آید. همچنین با تدوین استانداردها عملکرد افراد را می توان از دیدگاه کمیت، کیفیت و حق و هزینه اندازه گیری کرد.
مدیران شرکت ها ابتدا باید اعمال و سطح اطلاعات کاری کارمندان خود را در سطح اولیه مشخص کرده و برای سوق دادن اطلاعات کارمندان خود بطرف استانداردها آموزشهای لازم را در زمینه های فعالیت آنان فراهم کنند.
اگر ما به دنبال راه آسان باشیم، راحت می توان از انجام شدن نامناسب یک کار، چشم پوشی کرد. بعنوان یک مدیر به چند دلیل به این دام می افتیم. 1.چون فکر می کنیم باید محبوب باشیم. 2.شاید امیدواریم با چشم پوشی به خودی خود مشکل حل می شود. 3. شاید توان یا تمایل برخورد با دیگران را نداریم.
تمام موفقیت ها بر پایه ی کارمندان متوسط و قابل اعتماد و خوب همراه با تعداد کمی کارمندان برجسته بنا می شود. در تعدادی از شرکت ها مشکلات عدیده ای که درباره ی قدردانی از افراد است را مشاهده می شود و این مشکلات به نظر میرسد در دو جهت باشد: اول قدر دانی صرف از کارکنان برجسته دوم عدم قدردانی در حوزه هایی که اغلب مورد قدردانی قرار نمی گیرند در حالیکه همه به احترام از طرف کارفرما نیاز دارند اما هر کدام به نوع متفاوت.
